Gender Pay Gap e Direttiva 2023/970: cosa cambia per le imprese europee

• Il nuovo quadro europeo sulla trasparenza retributiva
• Cosa cambia concretamente nel rapporto tra datore di lavoro e dipendenti
• Reporting, soglie dimensionali e joint pay assessment
• Sanzioni, contenzioso e gestione preventiva del rischio
• Gender Pay Gap e governance ESG: un cambio di paradigma organizzativo

Con la Direttiva (UE) 2023/970 l’Unione europea compie un passo decisivo verso l’effettiva attuazione del principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, principio già sancito dall’art. 157 del TFUE ma rimasto, per lungo tempo, di difficile applicazione concreta. La scadenza per il recepimento negli ordinamenti nazionali è fissata al 7 giugno 2026, data entro la quale gli Stati membri dovranno introdurre nel proprio sistema giuridico le nuove disposizioni. Il cambiamento non è soltanto formale. La Direttiva supera un approccio prevalentemente dichiarativo e introduce un sistema articolato di obblighi in capo ai datori di lavoro, destinato a incidere sull’intero ciclo del rapporto di lavoro: dalla fase di selezione alla gestione interna delle politiche retributive, fino ai meccanismi di controllo e tutela. Il tema del gender pay gap non viene più trattato come una questione statistica o reputazionale, ma come un ambito strutturale di governance aziendale, con riflessi diretti sull’organizzazione e sulla gestione del rischio.

La Direttiva 2023/970 interviene in modo diretto sulle dinamiche quotidiane del rapporto di lavoro, introducendo obblighi che incidono sia sulla fase precontrattuale sia sulla gestione interna delle politiche retributive. Uno dei cambiamenti più rilevanti riguarda la trasparenza salariale già in fase di selezione: il datore di lavoro dovrà indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio, riducendo le asimmetrie informative tra impresa e candidato. Viene inoltre introdotto il divieto di richiedere lo storico retributivo del candidato. Questa previsione mira a evitare che eventuali disparità pregresse si perpetuino nel tempo, imponendo alle imprese di determinare la remunerazione sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, quali competenze, responsabilità, sforzo e condizioni di lavoro. Sul piano interno, i lavoratori acquisiscono il diritto di ottenere informazioni sulla retribuzione media, disaggregata per genere, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Viene inoltre vietato limitare la possibilità per i dipendenti di rendere nota la propria retribuzione. Questo insieme di misure rafforza la posizione informativa del lavoratore e modifica profondamente il tradizionale equilibrio tra riservatezza aziendale e trasparenza retributiva. In questo senso, la disciplina sul gender pay gap non si limita a imporre adempimenti formali, ma ridefinisce le regole del dialogo interno tra impresa e dipendenti, rendendo la struttura delle politiche retributive un elemento sempre più esposto a verifica e comparazione.

Oltre agli obblighi individuali nei confronti dei lavoratori, la Direttiva introduce un sistema di reporting periodico sul gender pay gap, differenziato in base alla dimensione aziendale. Le imprese sopra determinate soglie di dipendenti saranno tenute a comunicare dati relativi al divario retributivo tra uomini e donne, includendo informazioni sulla distribuzione per categorie professionali e componenti variabili della remunerazione. L’obiettivo non è soltanto fotografare il differenziale, ma renderlo misurabile, comparabile e monitorabile nel tempo. Il gender pay gap diventa così un indicatore strutturale, destinato a entrare stabilmente nei sistemi di controllo interno e, per molte aziende, anche nella rendicontazione non finanziaria e nei dialoghi con stakeholder esterni.

Particolarmente significativo è il meccanismo del joint pay assessment: qualora emerga un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi dalla pubblicazione del report, il datore di lavoro sarà tenuto a procedere a una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Questa fase comporta un’analisi approfondita delle politiche retributive e può tradursi nell’adozione di misure correttive strutturate. La logica sottostante è chiara: non basta dichiarare l’assenza di discriminazioni, occorre dimostrarla attraverso dati, criteri documentabili e sistemi di monitoraggio. In questo quadro, la gestione del gender pay gap assume una dimensione organizzativa e strategica, che richiede coerenza tra struttura retributiva, sistemi di valutazione e governance aziendale.

La Direttiva 2023/970 attribuisce particolare rilievo all’effettività delle nuove regole, demandando agli Stati membri l’introduzione di sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive in caso di violazione degli obblighi previsti. Non si tratta quindi di un sistema meramente dichiarativo: l’inosservanza delle disposizioni sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale potrà tradursi in conseguenze economiche e reputazionali rilevanti per le imprese. Un elemento centrale è l’inversione dell’onere della prova nei procedimenti giudiziari: qualora un lavoratore dimostri elementi di fatto idonei a far presumere una discriminazione retributiva, spetterà al datore di lavoro provare che non vi è stata violazione del principio di parità. Questo meccanismo rafforza la posizione del dipendente e rende ancora più importante disporre di criteri retributivi oggettivi, documentati e coerenti. In tale contesto, il rischio non è soltanto quello di una sanzione amministrativa, ma anche quello di contenziosi complessi e prolungati, con possibili richieste di risarcimento e impatti sulla reputazione aziendale. Per questo motivo, la gestione del gender pay gap non può essere affrontata in modo reattivo. È necessario adottare un approccio preventivo e strutturato, capace di intercettare eventuali criticità prima che emergano in sede ispettiva o giudiziaria.

Audit interni, mappatura delle categorie professionali, revisione dei sistemi di valutazione e formalizzazione dei criteri retributivi diventano strumenti essenziali per ridurre l’esposizione al rischio. In questo senso, la trasparenza salariale si configura non solo come un obbligo normativo, ma come un elemento centrale della gestione del rischio legale e organizzativo.

La Direttiva 2023/970 non si limita a intervenire su singoli aspetti del diritto del lavoro, ma introduce un vero e proprio cambio di paradigma nella governance retributiva. Il gender pay gap diventa un indicatore misurabile, monitorato e potenzialmente oggetto di valutazione da parte di stakeholder esterni, investitori e partner commerciali. In un contesto in cui le dimensioni sociali dell’ESG assumono un peso crescente, la capacità di dimostrare l’assenza di disparità ingiustificate non è solo una questione di conformità normativa, ma un elemento che incide sulla credibilità e sulla solidità dell’organizzazione. Le politiche retributive entrano così nel perimetro della governance aziendale, richiedendo coerenza tra sistemi di valutazione delle performance, criteri di avanzamento di carriera e struttura delle remunerazioni.

Per gli amministratori, la gestione del gender pay gap rappresenta un tema che tocca direttamente la sostenibilità di lungo periodo dell’impresa. Una struttura retributiva opaca o non documentata può generare rischi legali e reputazionali; al contrario, un sistema fondato su criteri oggettivi e verificabili rafforza la stabilità interna e la fiducia degli stakeholder. In definitiva, la trasparenza salariale non è soltanto un nuovo obbligo da adempiere entro il 7 giugno 2026, ma uno stimolo a ripensare in modo organico le politiche HR. Le imprese che sapranno integrare questi principi in una visione più ampia di governance e sostenibilità saranno meglio attrezzate per affrontare un mercato del lavoro sempre più attento a equità, responsabilità e trasparenza.